1on1で話すことがない時の質問リスト20｜部下が本音を話し始める順番

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「最近どう？」 「……特に、ないです」

予定表には30分の1on1。始まって2分で、会話が止まってしまう。 こんな沈黙、経験したことはありませんか？

毎回「特にないです」で終わるんです。1on1って、意味あるんでしょうか。

この記事では、1on1で話すことがない時に使える質問リスト20と、部下が本音を話し始める順番が分かります。 上司との対話について調べた調査や、話の聞き方の研究も、やさしく紹介します。

私は堀口 健（Ken）です。1年目から薬局の管理職（管理薬剤師）を10年。 人事（採用面接）とマネージャー（他店舗の売上管理・スタッフの教育）も担当しました。

1on1で話すことがないのは、上司が話題を背負いすぎているから

先に結論です。 1on1の話題は、上司が用意するものではなく、部下が選べるように順番を用意するもの。

話すことがない、と感じる時。 多くの場合、上司が「何か役に立つ話をしなきゃ」と1人で背負っています。 でも、1on1は部下のための時間です。

いきなり「悩みはある？」と聞かれても、答えにくいですよね。 まずは答えやすい話から入るほうが、部下も口を開きやすいと私は考えています。

だからこの記事では、質問を次の4段で並べました。

• 近況（最近のこと・今日話したいこと）
• 困りごと（仕事の引っかかり）
• 成長（できるようになったこと・任せてほしいこと）
• キャリア（この先の働き方）

この順番そのものを確かめた研究はありません。この記事で紹介する調査と研究をもとに、私が考えた並べ方です。

Ken

浅い話から深い話へ、階段を1段ずつ上がるイメージです。毎回キャリアまで行かなくて大丈夫です。

1on1が「意味ない」と感じる理由｜調査で見えること

1on1に手ごたえがないのは、あなただけではありません。 日本の調査でも、効果を感じていない人が一定数いると分かっています。

パーソル総合研究所は、正社員3,000人にインターネットでアンケートをしました。 対象は、部下の成長のための1on1をした上司と、受けた部下です。 「面談の効果が感じられない」と答えたのは、上司の27.6%、部下の29.7%でした。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（2025年）

「面談について学ぶ仕組みがない」と答えた上司も35.4%いました。 やり方を習わないまま始めている上司が少なくない、ということです。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（2025年）

同じ調査には、もう1つ大事な結果があります。 部下が話す割合が高く、話すテーマを部下が決めている1on1ほど、部下の成長度が高かったそうです。

ただし、これは1回のアンケートで見た「一緒に起きていること」です。 部下に多く話させれば必ず成長する、とまでは言えません。

でも、話すことがないなら、やめてもいい気もします。

Ken

そう思いますよね。ただ、この先の話を聞かれないまま辞めていく人がいることも、調査に出ています。

辞めた人の半数近くは、辞める前の3か月に満足度や将来の話をされていなかった（米国の調査）

米国の調査会社Gallup（ギャラップ）が、過去1年に自分から辞めた717人に聞いた調査があります。 辞めた人の42%が「会社か上司が何かしていれば、辞めずにすんだかもしれない」と答えました。

出典：Gallup「42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored」（Tatel・Wigert、2024年・2026年10月23日閲覧）

そして45%は、辞める前の3か月に、上司などから仕事の満足度や将来の話をされていませんでした。

出典：Gallup「42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored」（2024年・2026年10月23日閲覧）

話しかけられた人でも、中身は限られていました。 話しかけられた人のうち、どんな話だったかの割合は次のとおりです。

出典：Gallup「42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored」（Tatel・Wigert、2024年・2026年10月23日閲覧）

これは、辞めた本人が振り返って答えたものです。 1on1をすれば辞める人が減る、と確かめた研究ではありません。

それでも、「この先どうしたいか」を聞かれないまま辞めていく人がいる。 その事実は、1on1の後半（成長・キャリア）を大事にする理由になります。

辞める前に出やすいサインは、医療・薬局のスタッフが辞める前兆7つにまとめています。

1on1の質問リスト20｜近況→困りごと→成長→キャリアの順

ここからが本題の質問リストです。 上から順に全部聞く必要はありません。 1回の1on1で使うのは、3〜5問で十分です。

いきなり17番から聞くと、部下は身構えてしまいます。 最初は1番か2番から入るのがおすすめです。

18番は、家族や体のことに入りやすい質問です。 「話したくなければ、まったく大丈夫です」と添えて、深く聞かないようにします。

最初の「ありがとう」には理由があります。 Gallupは、意味のある対話の特徴の1番目に「最近の仕事への認め・感謝」を挙げています。

出典：Gallup「A Great Manager's Most Important Habit」（2023年・2026年10月23日閲覧）

質問と同じくらい大事な「聞き方」｜研究で分かっていること

質問リストがあっても、聞き方で中身は大きく変わります。 答えは、判断せずに最後まで聞くことです。

研究者たちが、聞き方の質を変えて比べる実験を4つ行いました。 質の高い聞き方をされた人ほど、人前での不安と身構えが下がりました。 自分の考えの中の矛盾にも気づき、極端な意見がやわらいだそうです。

出典：Itzchakov, G., Kluger, A. N., & Castro, D. R.（2017）「I Am Aware of My Inconsistencies but Can Tolerate Them: The Effect of High Quality Listening on Speakers' Attitude Ambivalence」Personality and Social Psychology Bulletin

これは主に大学の実験室での、短い会話の結果です。 職場の1on1でも同じことが起きるかは、ここからは言えません。

もう1つ、1on1そのものを調べた研究があります。 米国の大学の博士論文で、2回に分けたアンケートに303人が答えました。

1on1の回数より、上司が気づかう・話を聞くといった関わり方のほうが、部下の熱意と強く結びついていました。 ただし、1on1が月1回以上あることが前提です。

出典：Flinchum, J.（2022）「A New Approach to Promote Employee Engagement: One-on-one Meetings Between Managers and Direct Reports」ノースカロライナ大学シャーロット校 博士論文

私が「理由を聞いて」変わった経験

ここからは研究ではなく、私の現場の話です。

苦手な部下とも、1on1で話さないといけないんですよね……。

最初の職場に、仕事がとてもできるけれど、周りにも厳しい事務スタッフがいました。 いきなり踏み込んだわけではありません。

仲良く話せるようになってから、こう聞いてみました。

「仕事凄くできるけど、周りにも厳しいのは何か理由があるんですか？」

怒られるかと思いました。 でも返ってきたのは、私が思ってもいなかった背景の話でした。 その日から、その人への見え方が一気に変わりました。

Ken

受け入れられなくても、理解できたら許せる。このとき、そう思いました。

相手を変えるより先に、こちらが理由を知る。 1on1の「聞く」は、そのための時間だと私は考えています。

この順番は、質問リストと同じです。 近況の話で関係ができてから、困りごとや本音に進む。

いきなり「なんで厳しいの？」と聞いていたら、きっと身構えさせていたと思います。

話しやすい空気づくりは、医療の心理的安全性の作り方でも詳しく書いています。

1on1でやってはいけない3つのこと

1on1が「意味ない時間」になる時は、たいてい上司が話しすぎています。 避けたいのは次の3つです。

1. 説教や指導の時間にする

困りごとを聞いたとたん、「それはこうすればいい」と答えを出していませんか？ 部下は「話すと指導が始まる」と覚えて、次から話さなくなります。

まずは「そうだったんですね」と受け止めます。 解決の話は、部下が「どうしたらいいですか」と聞いてからで間に合います。

2. 評価や数字を詰める面談にする

1on1で仕事の数字を問い詰めると、評価面談と同じになります。 数字の話が要る時は、別の場で話すほうが、部下も安心して本音を出せます。

3. 沈黙をこわがって答えを急ぐ

質問のあと、5秒の沈黙はとても長く感じます。 でも部下は、その間に言葉を探しています。 沈黙は、部下が考えている時間です。

黙っていられなくて、つい自分で答えを言っちゃいます。

Ken

つい言いたくなりますよね。沈黙が長く感じる時は、心の中でゆっくり5つ数えてみるのも1つの方法です。部下が言葉を探す時間を残せます。

1on1の時間と回数の目安｜短くても回数を

最後に、時間と回数です。 長く1回より、短くても回数を重ねるほうがよいとする意見があります。

Gallupは、1人あたり週15〜30分の対話を勧めています。 15〜30分でも、回数が多ければ30〜60分の対話より効く、としています。

出典：Gallup「A Great Manager's Most Important Habit」（2023年・2026年10月23日閲覧）

同じページには、過去1週間に意味のある声かけをもらった人の80%が、熱意をもって働いていたという数字もあります。

出典：Gallup「A Great Manager's Most Important Habit」（2023年・2026年10月23日閲覧）

ただ、声かけが熱意を生んだのか、熱意のある人が声をかけられやすいのかは区別できません。

日本のパーソル総合研究所の調査では、成長度がいちばん高かったのは、月2〜3回以上・1回30分以上1時間未満の時でした。

出典：パーソル総合研究所「部下の成長支援を目的とした1on1ミーティングに関する定量調査」（2025年）

まずは月1回・30分から始めて、続けられそうなら回数を増やしてみてください。 あなたの職場なら、どのくらいの間かくで続けられそうですか？

よくある質問

1on1で部下が何も話さない時は、どうすればいいですか？

質問リストの2番や4番のように、答えやすい質問から入るのがおすすめです。 それでも話さない日は、早めに終えて大丈夫です。 「話さなくても怒られない」と伝わること自体に意味があります。

1on1はどのくらいの間かくでやればいいですか？

米国の博士論文では、月1回以上あることが前提になっていました。 日本の調査では、月2〜3回以上の時に部下の成長度がいちばん高い結果でした。 忙しい職場なら、月1回30分から始めて、続けられそうなら回数を増やす形がよいと思います。

部下から上司への不満が出たら、どうすればいいですか？

まずは「話してくれてありがとう」と伝えます。 その場で言い訳をせず、20番の質問で「次までに私がやること」を1つ決めます。 1つでも変わったことが伝われば、次の1on1で本音を話しやすくなると私は考えています。

まとめ｜明日の1on1は「ありがとう」と1番の質問から

1on1で話すことがない時は、上司が話題を背負わなくて大丈夫です。 近況→困りごと→成長→キャリアの順番を用意して、部下に選んでもらいます。

• 最初に、最近の仕事への「ありがとう」を1つ伝える
• 「今日はどんなことを話したいですか？」から始める
• 判断せずに最後まで聞き、沈黙を待つ
• 最後に、上司がやることを1つ決める

部下のやる気が見えにくい時の関わり方は、部下のやる気がない時、上司がやってはいけない3つのこともあわせてどうぞ。

1on1を日本の会社でどう続けてきたかを知りたい人には、ヤフーの1on1があります。 日本の会社での1on1の実践をまとめた本です。

明日の1on1は、手元にこのリストを置いて、「ありがとう」と1番の質問から始めてみてください。 「特にないです」で止まっていた30分が、部下が自分の言葉で話す時間に変わっていくかもしれません。

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