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定時の5分前、部下がそっと机の上を片づけ始める。 頼んだ仕事は、きちんと終わっています。
でも会議で「誰かやってくれる人？」と聞くと、その人の手は上がらない。 こんな場面、ありませんか？
仕事はしてくれるんです。でも、それ以上は何もしない。これが「静かな退職」ってやつですか？
モヤモヤしますよね。責めるほどではないし、放っておくのも落ち着かない。 この記事では、「静かな退職」の意味と、部下がそうなっていた時に上司が見直したい3つのことが分かります。
私は堀口 健（Ken）です。1年目から薬局の管理職（管理薬剤師）を10年。 人事（採用面接）とマネージャー（他店舗の売上管理・スタッフの教育）も担当しました。
最初の職場では、失敗もあり10人以上が辞めています。 そこから変えたことで、最後の2年は辞める人がいませんでした。
静かな退職とは？｜結論は「責める前に、職場の側を見直す」
先に結論です。静かな退職は、部下を責めるより、職場の側を見直すほうが動きやすい。
静かな退職は、会社を辞めることではありません。 辞めずに働き、決められた仕事はこなす。
でも、期待以上にがんばるのはやめる。そんな働き方のことです。
英語では quiet quitting と言います。 2022年の夏、米国の TikTok の動画をきっかけに広まりました。 動画の中の「work is not your life（仕事は人生のすべてではない）」という言葉が、多くの人に見られたんです。
出典：Know Your Meme「Quiet Quitting」（2026年10月16日閲覧）
静かな退職には3つの面がある
ギリシャの働き手を対象に、静かな退職を測る9つの質問を作った研究があります。 質問を統計で分けてみると、静かな退職には3つの面がありました。
- 仕事から心が離れる
- 自分から動かない
- やる気がない
出典：Galanis, P. ほか（2023）「The quiet quitting scale: Development and initial validation」 AIMS Public Health
つまり「やる気」だけの話ではないんです。 心の距離や、自分から動くかどうかも含まれます。
「やる気がない」と一言でまとめる前に、3つのどれに近いかを見てみると、打つ手が変わります。
この研究は測り方を作ったもので、原因や対策までは示していません。 それでも、部下の様子を言葉にする手がかりにはなります。
静かな退職は悪いこと？｜働き方の選択として、まず認める
正直、決められたことしかしない部下にはイラッとします。甘えじゃないですか？
その気持ち、分かります。 でも私は、静かな退職を「悪」と決めつけないほうがいいと考えています。 決められた仕事は、ちゃんとしているからです。
数字も見てみます。 米国の調査会社 Gallup は、2022年6月に米国の働き手15,091人を無作為に選んで聞きました。 そのうえで、静かな退職をしている人は米国の働き手の少なくとも50%と見ています。
出典：Jim Harter「Is Quiet Quitting Real?」Gallup（2022年公表・2023年更新・2026年10月16日閲覧）
ただ、これは本人が「静かな退職をしています」と答えた割合ではありません。 Gallup が「仕事に熱意を持てていない人」を、静かな退職と読み替えた推計です。
「半分がサボっている」ではなく、「決められた仕事はするが、それ以上は控えている人が多い」と読むのが正確です。
同じ調査では、35歳未満で熱意を持って働く人が、2019〜2022年に4ポイント減りました。 同じ年代で「自分を気にかけてくれる人がいる」「学び成長する機会がある」と答えた人も、9ポイント減っています。
出典：Jim Harter「Is Quiet Quitting Real?」Gallup（2022年公表・2023年更新・2026年10月16日閲覧）
この2つの項目は、あとで出てくる「見直したい3つのこと」にそのままつながります。
世界でも「熱意を持てていない」が多数派
Gallup は毎年、世界の働く人に仕事への熱意を聞いています。 2025年は160以上の国と地域で、働いている14万人あまりの答えをまとめました。
結果は、熱意を持って働く人が20%、熱意を持てていない人が64%、強い不満を抱える人が16%でした。 日本で熱意を持って働く人は8%で、東アジアの平均18%、世界の平均20%を大きく下回っています。
出典：Gallup「State of the Global Workplace: 2026 Report」（2026年・2026年10月16日閲覧）
国ごとの割合を比べた調査なので、日本が低い理由までは分かりません。 控えめに答える回答のくせが、影響しているかもしれません。
「熱意を持てていない」が多数派なんです。あなたの部下だけが特別なわけではありません。
上司が見直したい3つのこと｜熱意を測る12の質問から
では、上司は何を見直せばいいのでしょうか？ ヒントは、Gallup が熱意を測るのに使っている12の質問にあります。
Gallup は、53業種・90か国・347組織の736件の研究をまとめて分析しました。 対象は約18万の部署・チームで、働く人は約335万人です。
出典：Gallup（Harter ほか）「Q12 Meta-Analysis」第11版（2024年・2026年10月16日閲覧）
熱意の高いチームと低いチームを比べると、次の差がありました。
| 比べたもの | 上位25%と下位25%のチームの差 |
|---|---|
| 欠勤 | 78%の差 |
| 事故 | 63%の差 |
| 利益 | 23%の差 |
| 生産性（売上） | 18%の差 |
| 離職 | 離職率の低い組織で51%、高い組織で21%の差 |
出典：Gallup（Harter ほか）「Q12 Meta-Analysis」第11版（2024年・2026年10月16日閲覧）
これは熱意と成果が一緒に動くこと（相関）を示したもので、原因と結果までは言えないと Gallup 自身が書いています。Gallup は調査を売る会社でもあります。
12の質問の中に、上司が見直したい3つにそのまま重なるものがあります（日本語は筆者の訳です）。
- 期待：職場で自分に何が期待されているか分かっている
- 成長：職場に自分の成長を応援してくれる人がいる／この1年、職場で学び成長する機会があった
- 感謝：この7日間に、良い仕事をしたことを認められたり、ほめられたりした
あなたの部下は、この質問に「はい」と答えられそうですか？ ここからは、3つを1つずつ見ていきます。
見直したいこと①｜期待のすり合わせ「何を求めているか」伝わっていますか？
1つ目は、期待をすり合わせることです。 静かな退職に見える部下は、「決められた仕事」はきちんと守っています。 もし上司の期待がその外にあるなら、まだ言葉にしていないだけかもしれません。
私も、言葉にされない期待に、あとから気づいたことがあります。 最初の職場には、業務のあとの勉強会がありました。 全員参加が暗黙の了解だったようで、私はそれを知らずに「要らない」と判断して形を変えたんです。
業務後の勉強会を減らし、まとめた内容を業務時間内に共有する時間を作りました。 すると「考えてくださってありがとう」と喜ばれ、特に子育て世代のスタッフから感謝されました。 言葉にされない期待は、静かに人を疲れさせます。
でも、期待を全部言葉にするなんて、上司の手間が増えませんか？
全部でなくて大丈夫です。週に1回、15〜30分だけ話す時間を取るところから始められます。
この「週1回・15〜30分」は、Gallup が上司への助言として挙げている目安です。 部下1人につき週1回、意味のある対話をすすめています。
出典：Jim Harter「Is Quiet Quitting Real?」Gallup（2022年公表・2023年更新・2026年10月16日閲覧）
暗黙のルールは、上司が先に外す
期待のすり合わせには、もう1つの面があります。 それは「やらなくていいこと」を、上司が先に示すことです。
最初の職場は、誰も有給休暇を取ったことがない職場でした。 当時の役員からは「有給取ってもいいけど、評価は下がるよ？」と言われたほどです。
評価が下がると言われたら、普通は休めないですよね……。
それでも私が先に有給を取ると、他のスタッフも少しずつ譲り合って休むようになりました。 スタッフから「今まで代休を貯めて休んでました。有給取って大丈夫なんですか？」と聞かれた時は、何とも言えない気持ちになりました。
休めなかったのは、決まりがあったからではなく、空気のせいだったんです。 ちなみに私自身は、そのあと忙しくて有給を取れませんでしたけどね（笑）。
すり合わせに使える質問の例です。
| 聞くこと | 質問の例 |
|---|---|
| 仕事の範囲 | 「今の仕事で、どこまでが自分の担当だと思ってる？」 |
| 優先順位 | 「今週いちばん大事だと思う仕事はどれ？」 |
| やらなくていいこと | 「やめても困らないと思う作業はある？」 |
| 上司への期待 | 「私に、もっとこうしてほしいことはある？」 |
見直したいこと②｜成長の実感「この職場で伸びている」と感じられていますか？
2つ目は、成長の実感です。 さっきの12の質問には、「成長を応援してくれる人がいる」「学び成長する機会があった」が入っていました。
インドで、大学を出て7年以内の働き手209人に聞いた研究もあります。 「会社に辞めるよう仕向けられている」と感じる人ほど、静かな退職をしやすい結果でした。 逆に、同僚の支えを感じる人ほど、静かな退職をしにくい結果でした。
出典：Nimmi, P. M. ほか（2024）「Workplace antecedents of quiet quitting behavior: Insights from graduate workers in India」 Human Resources Management and Services
一度だけ聞いた相関で、人数も少なく、対象はインドの若い人だけです。 参考程度ですが、「支えられている感覚」が関わっていそうだとは言えます。
正直に言うと、私自身も似た気持ちになったことがあります。 薬剤師になって9年目（転職して4年目）、働き方は楽になり、スタッフとも仲良く働けていました。 それでも、1人薬剤師で業務が多く、成長が頭打ちだと感じていました。
伸びしろが見えないと、仕事への足取りが重くなる。管理職の私でも、そうでした。
だから部下にも、小さく伸びている実感を渡したいんです。 最初の職場では、薬を集める時のルールが無く、記憶に頼っていました。 そこで、すべての処方せん（医師が出す薬の指示書）のコピーに、注意点や確認した人の名前を書く形にしました。
すると、新人が早く仕事を覚えられるようになりました。 「できることが増えた」と本人が感じられる仕組みは、大きな研修でなくても作れます。 成長の実感は、仕事の中の小さな「できた」から生まれます。
見直したいこと③｜感謝「ちゃんと見てもらえている」と感じられていますか？
3つ目は、感謝です。 12の質問には、「この7日間に、良い仕事を認められたり、ほめられたりした」がありました。 7日間、つまり1週間という短さがポイントです。
感謝の力を確かめた実験があります。 米国の大学で、寄付を集める電話係を2つのグループに分けました。
上司が来て短いお礼を伝えたグループは、次の週の電話の本数が平均で約50%増えました。 何もしなかったグループは、変わりませんでした。
出典：Grant, A. M. & Gino, F.（2010）「A Little Thanks Goes a Long Way: Explaining Why Gratitude Expressions Motivate Prosocial Behavior」 Journal of Personality and Social Psychology
効いた理由は「自分は大切にされている」と感じたことだと説明されています。 ただ、小さな集団で短い期間を見た実験です。 どの職場でも同じ効果が出るとまでは言えません。
感謝って、具体的に何をすればいいんですか？ 毎日「ありがとう」と言っていますけど……。
言葉に加えて、行動で示すことです。相手の負担を1つ減らすのも、立派な感謝だと思っています。
最初の職場で、私はクレーム対応の盾になりました。 待合室で怒鳴り声が聞こえたら、真っ先にカウンターに出て、スタッフを守りました。 事務スタッフへの感謝を、行動で示し続けたんです。
すると、冷めきっていた店の空気が、少しずつやわらいでいきました。 スタッフから「今まで気にかけてもらったことはなかった」と言われたこともあります。
人は、自分の苦労を重く、周りの苦労を軽く見てしまいがちです。 だからこそ、相手の苦労を分かろうとする姿勢が、信頼の積み重ねになると感じています。
転職した先の店は、着任前は事務スタッフが次々に辞めていました。 5年後には、産休や育休の代わりを、スタッフが自分の知り合いを紹介して埋めてくれる職場になりました。
静かな退職の部下への接し方｜やらないこと・すること
ここまでの3つを、明日からの接し方にまとめます。 大事なのは、相手を変えようとするより、職場の側を整えることです。
| やらないこと | 代わりにすること |
|---|---|
| 「やる気あるの？」と責める | 「今、仕事で引っかかっていることはある？」と聞く |
| 定時に帰ることを注意する | 決められた仕事が終わっているなら、それを認める |
| 言わずに「察して」と期待する | 期待していることを言葉にして、すり合わせる |
| できていない所だけを指摘する | この1週間で助かったことを、具体的に1つ伝える |
静かな退職を、監視や引き止めで「直そう」とはしないでください。 働き方を選ぶのも、辞めるのも、働く人の権利です。 上司にできるのは、「この職場なら、もう少し力を出してもいい」と思える場を作ることです。
今日からできること
- 部下1人と、週に1回15〜30分話す時間を、カレンダーに入れる
- この1週間で助かったことを1つ見つけて、具体的に伝える
辞める前のサインが気になる時は、医療・薬局のスタッフが辞める前兆7つも参考にしてください。 声のかけ方をもっと知りたい人は、部下のやる気がない時、上司がやってはいけない3つのことも読んでみてください。
上司のあなた自身が「静かな退職」に近いと感じたら
部下のことを考えるうちに、「実は自分も……」と感じた人もいるかもしれません。 Gallup の調査では、世界の管理職で熱意を持って働く人は、2025年に22%でした。 2025年の1年だけで、27%から5ポイント下がっています。
出典：Gallup「State of the Global Workplace: 2026 Report」（2026年・2026年10月16日閲覧）
上司だって人間です。疲れている時は、まず自分を休ませてあげてください。
疲れが続く時は、管理薬剤師に疲れたあなたへも読んでみてください。 薬局の話ですが、板挟みのつらさは、どの職場の管理職にも通じると思います。
部下でも自分でも、眠れない日や気分の落ち込みが続く時は、やる気の問題として扱わないでください。 厚生労働省の「こころの耳」というサイトで、働く人の相談窓口を探せます。
- 「こころの耳 厚生労働省」で検索する
- 厚生労働省の「こころの耳」のページを開く
- ページの中の「相談窓口案内」を開き、電話・SNS・メールなどの窓口から選ぶ
もっと知りたい人へ｜やる気と成長の研究をまとめた本
この記事のテーマを、もっと深く知りたい人には本もあります。
モチベーション3.0は、自分の中から湧くやる気の研究を、一般の読者向けにまとめた本です。 「もっとがんばれ」と外から押すやり方の限界を、身近な例で考えられます。
マネジャーの最も大切な仕事は、仕事の小さな前進とやる気の関係を研究した本です。 この記事の「成長の実感」を、もっと詳しく知りたい人に向いています。
よくある質問
静かな退職をしている部下は、評価を下げてもいいですか？
決められた仕事をしているなら、まずはそれを認めるところからです。 評価は、前もって伝えた基準で決めるのが公平です。 迷う時は、会社の評価の決まりを確かめ、人事や労務の担当に相談してみてください。
部下全員を「熱意あふれる人」にしないといけませんか？
その必要はありません。 世界でも、熱意を持って働く人は2割ほどです。 上司ができるのは、期待・成長・感謝の3つを整えて、力を出しやすい場を作ることまでです。
静かな退職と、心の不調はどう見分けますか？
上司が見分けたり、診断したりすることはできません。 表情や睡眠の変化が続く時は、本人に声をかけて、こころの耳などの相談先を一緒に探すのが安心です。
まとめ｜明日の朝、「何を期待しているか」を言葉にする
最後に、この記事のポイントをまとめます。
- 静かな退職は、辞めずに、決められた仕事はこなす働き方。悪と決めつけない
- 世界でも、熱意を持てていない人が多数派
- 上司が見直したいのは、期待のすり合わせ・成長の実感・感謝の3つ
- どれも相関の研究が中心で、「こうすれば必ず変わる」とまでは言えない
部下が安心して力を出せると、上司の負担も軽くなります。 人が辞めにくい職場は、経営者にとっても、お客さまにとってもうれしい職場です。
明日の朝、部下の1人に「今週いちばん大事だと思う仕事はどれ？」と聞いてみてください。 答えを聞いて、あなたの期待とすり合わせる。 その15分が、「決められたことだけ」の毎日を、少しずつ変えていく最初の一歩になるかもしれません。
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