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部下が仕事で迷った時、相談に行く先はあなたではなく、隣の先輩。 そんな場面を見て、少し胸がざわついたことはありませんか？
指示は通る。仕事も回っている。 でも、困った時に頼られているのは自分じゃない気がする。
この記事では、部下に信頼される上司に共通することと、明日から始められる小さな習慣が分かります。 信頼についての研究と、私が薬局の管理職として経験したことを、分けてお話しします。
仕事はちゃんとしているつもりなんです。なのに、なんで頼られないんだろう。
私は堀口 健（Ken）です。1年目から薬局の管理職（管理薬剤師）を10年。 人事（採用面接）とマネージャー（他店舗の売上管理・スタッフの教育）も担当しました。
そして1年目の私は、まさに「信頼ゼロ」の新人の上司でした。
部下に信頼される上司の共通点｜結論は能力・誠実さ・思いやり
先に結論です。 信頼される上司は、能力・誠実さ・思いやりの3つがそろっています。
どれか1つが強いだけでは足りません。 仕事ができても、言うことが毎回変わる人には相談しにくいですよね。 やさしくても、困った時に動いてくれない人には頼れません。
あなたは、3つのうちどれがいちばん得意ですか？ どれも才能ではなく、毎日の行動で積み上がります。
厳しく管理して従わせるやり方でも、仕事は回ります。 でも「この人の下で働きたい」と思ってもらえるのは、感謝と行動で信頼を貯めた上司です。 この記事は、その貯め方の話です。
信頼される上司の特徴｜研究で分かっている3つの要素
信頼の研究では、人が相手を「信頼していい」と感じる理由を、3つに分けて考えます。 1995年に研究者たちが整理した考え方です。
| 要素 | ひとことで言うと | 職場での例 |
|---|---|---|
| 能力 | 任せて大丈夫 | 困った時に、答えか助けを出せる |
| 誠実さ | 言うことがぶれない | 約束を守る。人によって態度を変えない |
| 思いやり | 自分を気にかけてくれる | 自分の得だけでなく、部下の得も考える |
出典：Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D.（1995）「An Integrative Model of Organizational Trust」Academy of Management Review
この論文は実験ではなく、それまでの研究を整理した理論の論文です。 だから「3つを高めれば成果が上がる」と証明したものではありません。
その後、この3つの要素を使った132の調査をまとめて分析した研究があります。 3つの要素は、仕事の成果や、自分から周りを助ける行動、職場への愛着と結びついていました。 職場の害になる行動が少ないこととも、結びついていました。
出典：Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A.（2007）「Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance」Journal of Applied Psychology
ただし、これは「一緒に見られることが多い」という結びつきの分析です。 3つを高めれば必ず成果が上がる、とまでは言えません。
なぜ上司への信頼が大事なのか｜部下は直属の上司を見ている
部下にとって、信頼の相手として特に大事なのは、経営陣よりも直属の上司です。 約40年分の「リーダーへの信頼」の研究106件をまとめた分析で、そう示されています。
出典：Dirks, K. T., & Ferrin, D. L.（2002）「Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for research and practice」Journal of Applied Psychology
チームの熱意の差のうち、少なくとも70%は上司で説明できる、という分析もあります。 熱意（エンゲージメント）とは、仕事に前向きに打ち込んでいる度合いのことです。
出典：Gallup「Employees Want a Lot More From Their Managers」（2015年、2026年11月14日閲覧）
それって、チームの熱意はほとんど上司次第ということですか？
業績の7割ではなく、熱意の差を説明する割合です。それでも、上司の影響が大きいことは分かりますね。
辞めた人の声にも、上司の大きさが出ています。 米国で、過去1年に自分から仕事を辞めた717人に聞いた調査です。
- 42%が「上司か会社に、辞めるのを防ぐためにできたことがあった」と答えた
- 45%が「辞める前の3か月、満足度や将来について上司などから話しかけられなかった」と答えた
出典：Gallup「42% of Employee Turnover Is Preventable but Often Ignored」（2024年公開・2026年更新、2026年11月14日閲覧）
これは辞めた本人がふり返って答えたもので、米国だけの結果です。 話しかけていれば辞めなかった、とまでは言えません。
でも、部下が「上司は自分を気にかけているか」を見ていることは伝わってきます。 信頼の相手は会社より、毎日顔を合わせる直属の上司です。 小さなサインの見つけ方は、スタッフが辞める前兆の記事にまとめています。
研究で分かっていること
- 信頼される理由は、能力・誠実さ・思いやりの3つに分けて考えられる
- 3つの要素は、仕事の成果や周りを助ける行動と結びついていた（132の調査の分析）
- 信頼の相手として特に大事なのは、直属の上司（106件の研究の分析）
私が「この人がいてくれないと困る」を目標にした理由
1年目、私は着任してすぐ、スタッフの前で新しい取り組みを呼びかけました。 返ってきたのは反対の声です。 「これ以上仕事を増やさないでください」「まずは仕事を覚えることからしたらどうですか？」
正直に言うと、出鼻をくじかれました。 今なら分かります。信頼がゼロの新人の言葉は、中身が正しくても届きません。
新しく上司になった人には、あるあるですね……。
そこで目標にしたのが、スタッフ全員から「この人がいてくれないと困る」と思われることでした。 白状すると、最初の動機はきれいなものではありません。 1000万円の奨学金を早く返すために、自分の給料を上げたかったんです。
給料を上げるには、評価が要る。評価の前に、現場の信頼が要る。 そう考えて、信頼を取りにいきました。
能力を見せる前に、「面倒くさい」を拾った
やったのは、誰もやりたがらない面倒くさいことを拾うことです。
- 待合室で怒った声が聞こえたら、真っ先にカウンターに出て、スタッフの盾になる
- 事務スタッフの腕前を認めて、頼るところは頼る。最後の責任は自分が取る
- 誰も有給休暇を取っていなかったので、まず自分から取る
- 業務の後の勉強会を減らし、要点を伝える時間を業務時間の中に作る
少しずつ、店の空気がやわらいでいきました。 スタッフからは「先生って何でも助けてくれますね」「今まで気にかけてもらったことはなかった」と言われました。
大きな改善ができたわけではありません。 それでも、相手の苦労を分かろうとする姿勢が、信頼として積み上がっていきました。
能力を見せる前に、まず相手の負担を減らす。順番を変えただけで、同じ提案が通るようになりました。
関係ができてから、着任直後に反対された取り組み（ジェネリック医薬品を増やすこと）にもう一度挑戦しました。 今度は受け入れてもらえて、店の利益は月に約50万円増えました。 役員からも「薬局の雰囲気が明るくなった」と言われました。
スタッフが働きやすくなると、上司も経営者も助かります。 社長・管理職・スタッフの3者がそろって得をする。私はこれを「内の三方よし」と呼んでいます。
信頼を一瞬で減らす行動｜私の失敗
信頼は、誠実さに傷がつくと一気に減ります。 私はそれを、自分の失敗で知りました。
3年目、他社から年収600万円の話をもらいました。 上司との会話でそれをもらしてしまい、社長に呼ばれ、年収は600万円に上がりました。
交渉としては成功です。 でも、社長の少し冷めた目を見た瞬間、積み上げてきた信用が減ったと分かりました。 「周りを幸せにする」と言いながら、自分のお金のために会社を揺さぶったからです。
信頼は貯めるのに何年もかかり、減るのは一瞬です。
自分の市場価値を知るために転職活動をすること自体は、悪いことではありません。私の失敗は、それを相手を動かす材料に使ったことでした。
上司と部下の間でも同じです。 あなたの職場では、次のどちらが多いでしょうか？
| 信頼が貯まる行動 | 信頼が減る行動 |
|---|---|
| 言ったことをやる。できない時は先に言う | 言うことが日によって変わる |
| ミスの最後の責任は自分が取る | ミスを部下のせいにする |
| 誰に対しても同じ態度で話す | 相手によって態度を変える |
| 部下の工夫を上に伝える | 部下の工夫を自分の手柄にする |
誠実さは、約束を守る回数でしか貯まりません。
感謝は信頼の近道｜「ありがとう」で部下が動く理由
感謝を伝えると、相手は「自分は大切にされている」と感じます。 これは3つの要素のうち、思いやりの信頼につながります。
米国の大学で、寄付をお願いする電話をかける職員を対象にした実験があります。 責任者が直接「がんばってくれてありがとう」と伝えたグループは、翌週の電話の数が増えました。 伝えなかったグループは、前の週とほぼ同じでした。
増えた理由は「自分はできる」という自信ではありませんでした。 「自分は大切にされている」という実感だった、と分析されています。
出典：Grant, A. M., & Gino, F.（2010）「A little thanks goes a long way: Explaining why gratitude expressions motivate prosocial behavior」Journal of Personality and Social Psychology
著者の1人は、ハーバード大学の広報記事で、電話の数が50%を超えて増えたと話しています。 出典：Harvard Gazette（ハーバード大学の広報）2013年の記事（2026年11月14日閲覧）
1つの職場で、少ない人数を、1週間だけ見た結果です。 どの職場でも同じになるとは言えません。 それでも「ありがとう」の一言が行動を変えた例が、実験で示されています。
でも、毎日「ありがとう」って言うのは、わざとらしくないですか？
「いつもありがとう」に、何を見ていたかを1つ足すと伝わりやすいです。私も事務スタッフへの感謝は、行動で示し続けるようにしていました。
伝え方の型は、部下のほめ方の記事にくわしく書いています。
与える人が長い目で見て報われるのか、もっと知りたい人にはGIVE & TAKE「与える人」こそ成功する時代という本があります。 人を「与える人・受け取る人・バランスを取る人」に分けて、与える人が報われる時と消耗する時を描いた本です。
感謝で回る職場は、外のお客さまにもやさしい職場になりやすい、と私は考えています。 スタッフに余裕があると、患者さんへの対応にも余裕が出ます。 売り手よし・買い手よし・世間よし、として知られる「三方よし」の考え方と同じです。
「この人の下で働きたい」と言われる上司の小さな習慣7つ
信頼される上司は、大きなことより、小さなことを続けています。 3つの要素ごとに、明日からできる習慣を並べました。
| 要素 | 小さな習慣 | ねらい |
|---|---|---|
| 能力 | 分からないことは「調べて今日中に返す」と言い、返す | 頼れば答えが返ってくる人になる |
| 能力 | 自分がいなくても回る手順やメモを作る | 部下が迷う時間を減らす |
| 誠実さ | 小さな約束ほど守る | 言ったことをやる人だと分かってもらう |
| 誠実さ | ミスの最後の責任は自分が取ると言う | 部下が報告しやすくなる |
| 思いやり | 一番いやな仕事（クレームなど）に先に出る | 「守ってもらえる」と感じてもらう |
| 思いやり | 上司から先に休みを取る | 部下が休みを取りやすくなる |
| 思いやり | 月に1回、仕事の満足や将来について話す | 辞める前のサインに気づきやすくなる |
2つ目の「手順やメモ」は、私の1社目の経験です。 薬を集める時のルールが無く、みんなが記憶に頼っていました。 そこで処方せんのコピーに、似た名前の薬の注意や確認した人の名前を書き込むようにしました。
取り違えと、薬を探す時間が減りました。 新人も早く覚えられるようになりました。
最後の「月に1回の話」は、何を聞けばいいか迷いますよね。質問の例は別の記事にまとめています。
質問の順番は、1on1で話すことがない時の質問リストが参考になります。
明日からの1つ
- 7つ全部ではなく、1つだけ選ぶ
- おすすめは「一番負担がかかっている人に、具体的なありがとうを言う」こと
- 1か月続けたら、次の1つを足す
退職の日に言われた「出会ってくださって、ありがとうございます」
6年目に転職した店は、着任前、事務スタッフが次々に辞めていた店でした。 5年後には、産休・育休の代わりを、スタッフが自分の知り合いを紹介して埋めてくれる職場になっていました。
そして退職の最終日。 私が来る前からずっと働いていた事務スタッフが、涙ぐみながら声をかけてくれました。 「出会ってくださって、本当にありがとうございます」。
始まりは、自分の給料のための信頼づくりでした。不思議ですよね？ それが最後には、こんな言葉になって返ってきました。
信頼は役職ではなく、毎日の小さな行動の積み重ねです。 この日に、私の目標は「出会った人を幸せにする」に決まりました。
最初から立派な上司だったわけではありません。失敗もたくさんしました。それでも、小さな行動は積み上がります。
よくある質問
新任や年下の上司でも、部下に信頼されますか？
信頼されることは十分できます。 能力は時間がかかりますが、誠実さと思いやりは初日から行動で見せられます。 私も1年目の新人でしたが、面倒くさいことを拾うところから始めました。
厳しくしないと、なめられませんか？
厳しさと信頼は別のものです。 ルールを守ってもらうことは、誠実さ（言うことがぶれない）で伝えられます。 怖さで動いてもらうより、「この人なら守ってくれる」で動いてもらう方が長続きしやすいです。
信頼されているか、どうやって分かりますか？
1つの目安は、困った時に部下が自分から相談に来るかどうかです。 悪い知らせほど早く届くなら、信頼が貯まってきているサインと考えられます。
まとめ｜信頼される上司は、明日の朝から始められる
部下に信頼される上司の共通点は、能力・誠実さ・思いやりの3つです。 能力には時間がかかります。でも誠実さと思いやりは、明日の朝から行動で見せられます。
- 信頼の相手として、部下は会社より直属の上司を見ている
- 信頼は貯めるのに時間がかかり、誠実さに傷がつくと一瞬で減る
- 感謝は「大切にされている」という実感を通して、信頼につながる
明日の朝、一番負担がかかっている人に、見ていたことを添えて「ありがとう」を伝えてみてください。
その一言を続けるうちに、部下が困った時に最初に思い浮かべる顔が、少しずつあなたに変わっていくかもしれません。 与える人の考え方をもっと深めたい人は、この本も手に取ってみてください。
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