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朝、職場のドアを開けた瞬間に分かる空気ってありませんか？ キーボードの音だけが響いて、誰も目を合わせない。あいさつの声が、なぜか自分だけ浮いている。
うちのチーム、ずっとピリピリしてるんです。誰が原因なのか、はっきりさせたほうがいいんでしょうか？
この記事では、チームの雰囲気が悪い時に上司が最初にやることと、その理由になる研究が分かります。 今日からできる5つの手順も、私の現場の体験とあわせてお伝えします。
私は堀口 健（Ken）です。1年目から薬局の管理職（管理薬剤師）を10年。 人事（採用面接）とマネージャー（他店舗の売上管理・スタッフの教育）も担当しました。
チームの雰囲気が悪い時、上司がまずやることは「犯人探しをやめる」
先に結論です。空気を変える最初の一歩は、「誰のせいか」より「何が重いか」を探すこと。 責める人を決めても、空気はたいてい軽くなりません。
雰囲気が悪いチームでは、つい「あの人がいるから」と考えたくなりますよね。 そう感じるのは、自然なことです。
でも、犯人を決めると、ほかのメンバーは「次は自分かも」と身構えます。 ミスや困りごとを隠すようになり、空気はさらに固くなります。
「誰が悪いか」を決めるより、「みんなが何に疲れているか」を拾うことにしてから、私の店の空気は少しずつ動き始めました。
この先で、そう考える理由を研究と私の体験から順に見ていきます。
職場の雰囲気が悪くなるのはなぜ？ 研究で分かっていること
職場の雰囲気は、気のせいではありません。 1人の気分や、1回の失礼な態度が、チーム全体に広がることが研究で分かっています。
1人の不機嫌は、チームに「うつる」
組織の感情を研究するバーセイドは、1人の気分がグループに広がるかを実験で調べました。 米国の大学で学生をグループに分け、限られたボーナスの配分を話し合わせたものです。
各グループには、訓練を受けた役者を1人入れました。 「明るく元気」「イライラして敵対的」など、決まった気分を演じてもらって比べています。
結果、役者の気分はほかのメンバーにうつりました。 明るい気分が広がったグループでは、協力が増え、もめごとが減っていました。
出典：Barsade, S. G.（2002）「The Ripple Effect: Emotional Contagion and Its Influence on Group Behavior」Administrative Science Quarterly
これは短い時間の実験で、上司だけを調べたものではありません。 ただ、みんなが顔色を見ている上司の表情は、広がる元になりやすいと私は考えています。
失礼な態度は、言われた人の力を下げる
南カリフォルニア大学のポラスらは、米国の2つの大学の学生275人に3つの実験をしました。 失礼な扱いを受けた人は、文字の並べ替えも、アイデアを出す作業も成績が下がりました。
人を手伝う行動も減っています。
出典：Porath, C. L. & Erez, A.（2007）「Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness」Academy of Management Journal
失礼なことを言われると、それだけで仕事がしにくくなるんですね……。
そうなんです。だからこそ、朝礼で1人を強く責めるのは避けたいところです。
「責められない」と思えるチームほど、困りごとが表に出る
ハーバード・ビジネス・スクールのエドモンドソンは、米国の製造業1社の51チームを調べました。 「ミスを言っても責められない」と皆が思えているチームほど、質問・相談・ミスの報告が多くありました。
この安心感を、心理的安全性と呼びます。 学ぶ行動の多さは、チームの成果ともつながっていました。
出典：Edmondson, A. C.（1999）「Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams」Administrative Science Quarterly
1社を調べた結果なので、「安心感を上げれば成果が上がる」とまでは言えません。 それでも、空気の悪いチームで困りごとが見えにくくなる理由は、ここにあると考えています。
研究で分かっていること
- 1人の気分は、グループにうつることがある（Barsade 2002）
- 失礼な扱いを受けた人は、作業の成績も助け合いも下がった（Porath & Erez 2007）
- 「責められない」と思えるチームほど、相談やミスの報告が多かった（Edmondson 1999）
「犯人探し」が職場の雰囲気をさらに悪くする理由
犯人探しは、上の3つを全部悪い方へ回してしまいます。 責める空気がうつり、言われた人の力が落ち、困りごとが隠れるからです。
エドモンドソンは、講演や研修で経営者に聞いた答えを紹介しています。 「本当に誰かの責任といえる失敗」は2〜5%くらい。でも「誰かのせいとして扱われている失敗」は70〜90%だそうです。
出典：Edmondson, A. C.（2011）「Strategies for Learning from Failure」Harvard Business Review（2011年4月号）
これは統計の調査ではなく、経営者の答えを紹介した話です。 それでも、多くの失敗が「誰かのせい」で片付けられている様子が伝わってきます。
あなたのチームでも、思い当たる場面はありませんか？ 本当は手順や人手の問題なのに、「あの人がまたやった」で話が終わっている場面です。
犯人を決めると、その場はすっきりします。でも手順や人手の問題が残っていれば、同じことが別の人で起きることもある、と私は考えています。
私の体験：本部から遠い「ギスギスした薬局」の空気が変わるまで
ここからは、私が1年目に配属された薬局の話です。 売上はグループで一番。でも本部から遠く、会社の目が届いていない店でした。
初めて見学に行った日、ドアが開いた瞬間の空気を今も覚えています。 忙しいのに活気はなく、すれ違う時の視線は冷たい。新人を迎える雰囲気はありませんでした。
マニュアルはなく、「見て覚えろ」の職場です。 質問すると「管理薬剤師なのに、そんなことも知らないんですか？」。元気なあいさつまで「うるさい」と言われました（笑）。
いびつな力関係と、冷めきった空気
店には、いびつな力関係がありました。 仕事がよくできる1人のスタッフに、ほかの人が逆らえなくなっていたんです。
指示を出すはずの側が顔色をうかがい、やる気は冷めていました。 処方せんをさばいて、嵐が過ぎるのを待つだけ。そんな空気でした。
最初の失敗：空気を見ずに「新しい取り組み」を押した
正直に言うと、私は最初に失敗しています。 着任してすぐ、店の収入になる新しい取り組みを「皆でやりましょう」と呼びかけたんです。
返ってきたのは「これ以上仕事を増やさないでください」でした。 信頼がゼロの新人が言っても、空気が重い職場では届きません。
雰囲気を変えようと新しいルールを出しても、空回りしそうで不安です……。
同じです。空気が重い時は、何かを足す前に、重いものを減らす方が先でした。
拾ったのは、雑用ではなく「摩擦」だった
次に、誰もやりたがらない仕事を拾おうとしました。 でも掃除やレジ締めは、事務スタッフが毎日きちんとやってくれていました。
話を聞くと、事務スタッフも、薬剤師同士のギスギスした空気を嫌がっていました。 そこで私は、人と人の摩擦を減らすこと、つまり「働きやすい環境作り」を拾うことにしました。
- 待合室で怒鳴り声が聞こえたら、誰より先にカウンターへ出て、スタッフの盾になる
- 疲れて冷めていた薬剤師の仕事を、自分が先に引き受ける
- 事務スタッフへの感謝を、行動で示し続ける
- 力の強いスタッフは、おだてずに腕を認めて頼る。そのうえで、最後の責任は自分が取ると示す
厳しく見えた人にも、「周りにも厳しいのは何か理由があるんですか？」と聞いてみました。 その人なりの理由があると分かると、苦手な気持ちが少し変わりました。
受け入れられなくても、理解できたら許せることがあります。 これは今も大事にしている考え方です。
少しずつ、店の空気がやわらいだ
これを続けるうちに、店の空気は少しずつやわらいでいきました。 クレームを言う患者さんはほとんどいなくなり、役員からは「薬局の雰囲気が明るくなった」と言われました。
空気がやわらいでから、最初に断られた取り組みにもう一度声をかけました。 今度は話を聞いてもらえて、店の収入を増やすことができました。
空気を変えたのは、新しいルールではなく、毎日の小さな「肩代わり」と「ありがとう」でした。 ※私の職場での経験です。職場によって合うやり方は変わります。
雰囲気が悪いチームを立て直す5つの手順
ここからは、どの職場でも使える形にまとめます。 薬局でも、オフィスでも、お店でも、考え方は同じです。
1. 「誰のせいか」の話を、「何が重いか」に置きかえる
問題が起きたら、最初の質問を変えます。
「誰がやったの？」ではなく「どこで詰まった？」と聞きます。
2. まず上司が、自分の表情と口調を整える
気分はうつります。 忙しい日ほど、ため息や舌打ちが出ていないか、自分をふり返ってみてください。
3. メンバーに「いま一番重いこと」を聞く
雰囲気の悪さの奥には、だいたい何かの負担があります。 1対1で「いま一番しんどいことは何？」と聞くと、話が出てきやすくなります。
聞き方の順番は、1on1で話すことがない時の質問リストにまとめています。
4. 重いものを、上司が1つ肩代わりする
全部を一度に直そうとしなくて大丈夫です。 クレームの対応、面倒な連絡、もめやすい調整。どれか1つを上司が引き受けます。
5. 「ありがとう」を、何に対してかまで伝える
お礼の言葉は、言われた側の「また手伝おう」という気持ちにつながりやすい、と私は現場で感じてきました。 私の店でも、事務スタッフへの感謝を行動で示し続けるうちに、空気が少しずつやわらいでいきました。 ※私の職場での経験です。
「ありがとう」は、お金をかけずに今日からできることです。
伝え方の型は、部下のほめ方でも詳しく書きました。
今日からできること
- 「誰がやったの？」を「どこで詰まった？」に変える
- 帰る前に1人へ、何に助かったかを添えて「ありがとう」を言う
上司がやりがちな、逆効果の3つの行動
よかれと思ってやったことが、空気を重くすることもあります。 私がやってしまったことも入れて、表にしました。
| 逆効果になりやすい行動 | なぜ重くなるか | 代わりにすること |
|---|---|---|
| みんなの前で原因の人を名指しする | 見ている人も身構え、相談が減る | 1対1で、手順のどこで詰まったかを聞く |
| 空気が悪い時に新しいルールを足す | 「また仕事が増える」と受け取られる | 先に、重い仕事を1つ減らす |
| 力の強い人の機嫌を取る | 周りが「この人には言えない」と感じる | 腕を認めて頼り、責任は上司が取ると示す |
名指しや強い言葉は、本人に悪気がなくても、受け取る側には重く響くことがあります。
強く言うことと指導の線引きに迷ったら、パワハラと指導の違いも参考にしてください。
上司自身も疲れている、という前提で
上司を責めたいわけではありません。 上司もまた、疲れていることが多いからです。
世界の働く人を調べた調査で、仕事に意欲的に打ち込んでいる管理職は、2022年の31%から2025年は22%に下がりました。 140以上の国と地域で、働く人に12問の質問をしたものです。
出典：Gallup「State of the Global Workplace 2026 Report」（2026年・2026年11月12日閲覧）
同じ会社の Gallup は、「チームごとの意欲の差の少なくとも7割は、上司で説明できる」という分析も出しています。
これは「上司とチームの意欲の関係が強い」という意味で、上司を変えれば7割変わるという話ではありません。 それでも上司の役割が大きいからこそ、上司ひとりが背負いこまない仕組みも要ります。
出典：Gallup, Harter, J. & Adkins, A.「Employees Want a Lot More From Their Managers」（2015年・2026年11月12日閲覧）
上司が元気でいることも、チームの空気づくりの一部です。自分を責めすぎないでくださいね。
よくある質問
雰囲気を悪くしている人が、はっきりいる場合は？
まずは、その人の負担や理由を1対1で聞いてみてください。 行動に問題があるなら、人ではなく行動について具体的に伝えます。
空気が変わるまで、どのくらいかかりますか？
職場によって違い、私には「何か月で」とは言えません。 私の店でも、少しずつやわらいでいった、というのが正直なところです。
ハラスメントが起きている場合は？
雰囲気の問題ではなく、すぐ対応が要る問題です。 会社の相談窓口のほか、「総合労働相談コーナー」で検索すると、厚生労働省のページから都道府県ごとの窓口が探せます。
まとめ：明日の朝、最初にかける言葉を変えてみる
チームの雰囲気が悪い時、上司がまずやることは犯人探しをやめることです。 気分はうつり、責める空気は言われた人の力まで下げます。
だから「誰のせいか」より「何が重いか」を探す。 重いものを1つ肩代わりして、「ありがとう」を具体的に伝える。
この研究をもっと知りたい人には、心理的安全性の研究をしてきたエドモンドソンの恐れのない組織があります。 責めずに学ぶチームの作り方が、たくさんの事例で書かれています。
明日の朝、ミスの報告を受けたら、最初の言葉を「どこで詰まった？」にしてみてください。 その一言が、チームの空気を変える最初の一歩になります。
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